好

标题：

2007/4/24 16:33:37

说得好！继续！我们蛮想听。

伪国民

标题：

继续

2007/4/24 14:42:28

要说这两个所谓的顽疾解决，我觉得其实也很简单，只要领导们真正的领会了咱们的企业文化，把企业文化贯穿于整个管理过程之中，使企业文化真正的深入人心，就一定会达到理想的效果！目前这种“说一套，做一套”的状况，倒不说做的一套有没有道理，至少有一种被耍猴的感觉，难道领导们真当咱们平民是白痴？
唉，不过话说回来，咱们企业文化说的多好啊，可咋就没人把他当回事去学习贯彻一下呢？！怀里抱着真经的玄奘如果又去了西天，俺也只能感叹：这块石头真的疯了！

伪国民

标题：

2007/4/24 14:23:13

“国民”同志说得好！我也感觉到我们企业在吸引人才，激励员工这方面的顽疾，长期无法解决，但问题出在哪？吾百思不得其解，甚为困惑，正可谓当局者迷吧！望各位能以企业利益为重指点一二，吾当顿首叩拜，谢过谢过老丁再此谢过了。

不知此老丁是否为彼老丁？呵呵，不管怎样，借题发挥一下－－也算对“国民”的言论做一下补充。
    “国民”同志主要谈了分配体制上的问题。而我觉得更重要的是咱们的观念出了问题，咱们的思想问题比较严重。俗话说知识改变命运，思想创造未来。这个顽疾又岂是用人、分配这么简单？

    “二十一世纪什么最贵？－－人才！”如果吸引人才方面是个顽疾，那我们的未来已经注定会是个失败者;管理的目的是什么？首先就是为了提高生产效率并由此获得利润，如果在激励员工上面也成为了顽疾，那我们的现在已经离失败不远了。“思想有多远，我们就能走多远”！顽疾长期无法解决也就意味着思想落后已经很久了！那我们早就应该已经失败了。
    如果这个所谓的“老丁”认为的两个顽疾存在而且长期存在，我们的企业还会有发展前途吗？还能够继续发展吗？－－答案是：我们正在发展壮大！所以我的结论：我们不存在这些所谓的顽疾！至少还没到这个程度吧？！

国民

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2007/4/23 21:22:35

最后回答丁总的：“问题出在哪里？”
我认为，力源的问题恰恰出在领导的用人方面有根本性的错误。
解决的答案是：大胆用人，稳步改革。
在用人上，应该有更多的人用起来，不要说没有人用，看你如何在内部发现和外部引进。
在改革上，首先要改的是对利润的过分注重和收入分配的不合理性。力源这些年的发展，过于注重利润的反映，忽略了管理者追求长远目标应付的代价和时间，利润的畸形考评，会造成团队所有成员在经营管理上唯利润是图，忽视了科技的投入、创新和开拓的目标的努力，高级人员的引进、各级员工教育培训。
收入的分配不合理表现在：老员工收入应该提高，新进员工薪水要和社会接轨（应该比社会要高），管理人员能者上（收入也即时浮动并随时提高），庸者下（可安置到其长处的岗位），高级管理人员收入进一步差异化，要真正创造出一批收入能对内，对外产生强烈吸引力的人员并形成在薪酬上的先进性和吸引力。
最怕什么来什么。什么都不怕就可以解决问题。
力源不应该怕改革薪酬，不要怕给钱，应该继续扩大日常薪酬在费用中的比例，合理减少分红率。其实改了日常薪酬，效率高了，相信创造的利润不但不会少，还会更高
也许有人拍砖说国民只会说加钱，我想告诉大家的是，这个世界，谁敢大胆出钱，出高价，才有可能获得世界的青睐。

我的想法

标题：

2007/4/23 12:21:06

　　看了楼下“国民”兄等的发言，我感触颇多。本身处于管理岗位的我对于管理的各方面也经常有思考和学习，可能是自身能力有限吧，在实际的管理中很难说得心应手，更不敢大谈经验。书本上的管理方法及经验多得叫人眼花撩乱，真的应用到实际，却千差万别。管理上的不确定因素太多了！
　　当然要不停的探索合适我们公司的管理模式。
　　其实公司的高、中、基层都很努力，所以才有公司今天的发展，但为什么相互间会有些抱怨和猜忌呢？我认为更多的是沟通问题，公司应思考怎样建立更多的沟通渠道、培训各层的沟通能力，使各个层面能进行有效沟通，这样会减少矛盾增加理解，构建和谐企业，提高员工满意度，同时达到提高工作效绩的好结果。
　　其次，管理是一个庞大的体系，绝不是几个人的事。现企业正值用人之际，楼下“国民”兄等忧国忧民之士，不要仅纸上谈兵，来个毛邃自荐吧。万一有了机会来实践自己的管理理论心得岂不是于公于私的好事吗？我们正在期待中xxxxxx
　　再次谢谢楼下各位对于企业管理的思考。谢谢！

为人民服务

标题：

2007/4/22 23:47:31

看老丁经常在写沁园春。雪，突然感觉他有点象主席，证据如下：1、喜欢写诗，沁园春大家都看见了，不用多说了。2、喜欢奉献，主席提倡为人民服务，老丁提倡讲奉献，不计报酬，时代不同了，搞个人崇拜已经不能带动现在的年轻人，何况新人根本不知道你原来是怎么样的。3、喜欢锻炼年轻人，老丁对待新来大学生的方法和主席叫知识份子下乡有异曲同工之处。叫大学生扎根车间，叫研究生养鸡，怎么可能留得住人？？比较一下被分到漓源公司和利源公司的大学生可以看到，到利源公司的大学生基本没走，而漓源呢，生活环境，待遇，发展空间完全不同，可以理解为什么没人了。

意思

标题：

2007/4/22 22:33:22

让年轻人去担当重点的责任同时,公司也要建立相应的监督和考核制度,这样才能给领导对于新人的评价x
否则,后果很多的!!
听说又有年轻人要走呢!!
郁闷哦,老丁,你不急吗??

赞同

标题：

2007/4/22 22:26:34

给个建议给老丁,激励员工,,吸引人才的问题,老丁不明白,是因为你不是专业人士,水平低了!你现在拥有的只是一批和你创业的中层,但是具体的事情他们还回去做吗??

出点血,聘请个专业人士,那也许会明白!!

国民

标题：

2007/4/22 21:01:56

谢谢丁总的批阅。力源一直提倡奉献精神，我也认同，但奉献必须是满足大多数需要（包括精神）后的奉献才是真奉献，不追求回报的奉献。力源一直教导员工不要向钱看，这也认同，但力源也应该在报酬方面有优势，这种教育才更有效，否则让一个饥饿的人不向包子看，除了暴力或让他有吃的，我想没什么可以有效阻止。
力源在吸引人才方面，有两点要做，一是加深改革薪酬，只有创造了在行业内，在社会上比较都有优势的薪酬，各类优秀人才才会汇聚，不想出高价，凭什么拿到好东西，在企业内选来淘去，资源总是有限的。二是大力提拔和使用新的，年轻的员工，及时放到高一点，担子重一点的位置去煅练，很快就有人用了！
员工的心态和需求千差万别，激励员工便要有各种不同形式的手段，包括收入，工作环境，生活改善，休息，人情化管理。在此特别提醒一点，让那么多的桂林籍的员工到外地工作，又没有一个明确的制度保障其家庭和生活，回桂林无期，等于判了无期徒刑，如何有干劲，如何体现企业关心人的一面？
老员工最大的优势可能是对企业的内部关系和运转的认同、对企业的忠诚。不要放弃和亏待老员工们，他们绝对是力源在走向社会化进程中的脊梁。

老丁

标题：

2007/4/22 16:05:17

“国民”同志说得好！我也感觉到我们企业在吸引人才，激励员工这方面的顽疾，长期无法解决，但问题出在哪？吾百思不得其解，甚为困惑，正可谓当局者迷吧！望各位能以企业利益为重指点一二，吾当顿首叩拜，谢过谢过老丁再此谢过了。

网友

标题：

2007/4/22 15:13:05

力源分配制度最大的错在于：没有将资本积累而产生的利益进行合理分配。

网友

标题：

2007/4/22 14:53:58

确切地说，,力源管理人员的理念多是“事不关己高高挂起;事若关己则

……”。

网友

标题：

2007/4/22 14:20:26

赞成楼下网友的大部分观点，他指出了力源的深层次的问题所在。不过，力源的现实是：真正认同民主管理理念的管理人员并不多。老丁的理念在各层领导中的认同度并不高，这绝不是用调节收入可以解决的。领导队伍的培养，适应于力源发展的现代管理制度的建立是个不小的课题。

国民

标题：

2007/4/22 10:35:26

我认为力源目前遇到改革后新一个挑战和机遇。
这种挑战来源于企业文化的不完善和低认同度。特别是在分配和员工思想上，力源是落伍的。目前的大形势是高级领导层没有形成有效的管理团队，，整个集团的运作过重地依赖一个人，这在一定程度上可以说是封建的体制。
民主的管理有利于协调和合谐，企业越来越大，个人的经营管理甚至于个格领袖魅力无法传导到逾来逾大的员工队伍。这时候，必须改革原有的人事结构、分配结构和财务结构才能适应新的，越来越快的变化。
文化的缺失还表现在高级管理人员的薪水过于平衡，无法体现精英肯干人员的真正社会价值。中层管理人员的严重匮乏，基层员工无法获得物质和精神上的基本保障，更谈不上满足和实现价值。
改革的目的不仅是只为了节约人力成本，更多是应该是吸引人才，激励员工。但这方面的改革，桂林漓源可以说是基本在开倒车，整个力源多数地方没有形成有效的薪酬适应体系。
机遇就是及时改变思想，合理薪酬体系、分配体系、股权体系，加强企业在文化建设和员工思想教育培训上的投入，加大在科技上的投入，特别是要将企业转为社会型的企业，让更多社会优秀人员有强烈愿望到公司工作，我相信，在竞争中，力源目前还是处于优势，及时转变，力源可以做得更优秀。

嘻嘻

标题：

2007/4/17 8:34:35

少重过程，多重结果;虚看表象，实看本质。