hehe

标题：

回“恕我愚昧”

2006/10/31 1:30:21

     关于贵同志关于赛马制的困惑，鄙人代领导重申一遍－－前面已经讲过了。
    “关于赛马机制，事实上比赛一直都没有停止过，平时的工作就是比赛，不过有很多的裁判和完全不同的规则。顾客裁定我们企业的生存空间，领导裁定员工的薪金及升迁，员工裁定领导在他们心中的地位（在我们企业极端的话甚至决定领导的前程）。只是对裁判和规则的制定有不同的看法而已。这就难一点了，不同的人会有不同的标准，我们要讨论的企业文化正是标准的标准。”
     兄弟，明白了吗？给你解释一下：你问的裁判，就是顾客、领导、手下的员工;“怎么体现有能力呢？”让这三者都满意了，应该就可以体现了吧，至少我想是这样。所以想体现能力，却只是让一个或两个裁判认可你是不够的，因此在我们公司，想光靠拍马屁来升迁是行不通的。至于你说的“做事能力再强，老丁看不见的都不是人才，”这句话是错误的，毕竟公司不止老丁一个领导，其他领导看不见也是枉然。
另外被扣帽子的事，我不了解，但估计是没有得到其中的一个或两个裁判的认可才被扣的吧。不过戴帽子和翻不翻身应该没什么关系吧，咱们企业文化里可没有这一条啊。

hehe

标题：

2006/10/31 0:21:14

网上的一片文章中有这样一段话：
“企业文化的误区：
企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口
必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。”

企业文化的存在有充足的理由：
企业本身的需要
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。
＊管理制度实施的需要
没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。
＊人才竞争的需要
对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。
＊市场竞争的需要
良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。
企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。
企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。

不懂

标题：

2006/10/30 22:03:23

谢怎么与于联系上了？

实话

标题：

2006/10/30 21:56:47

讲实点：当初的于不该摁？

实话

标题：

2006/10/30 21:51:13

挨老丁摁住的人不止一两个，除了他们自己晓不得，那个都是该摁的，不然大米厂不早被他们翻了天？

冷眼

标题：

人才别论

2006/10/30 21:34:17

于榕清经过千锤百炼,早就是人才呢。在力源留得下的肯定是人才：一有眼光，二有韧性，三能吃苦，四有团队精神，五有能力做得出事，不用于是丁跟谢故意或无意犯的错误？企业文化是来虚的还是实的？

恕我愚昧

标题：

能力该怎么个体现法

2006/10/30 20:16:14

前面说的赛马机制，请问赛马机制是怎么个赛法，裁判是谁？老丁经常说是有能力的人，怎么体现有能力呢？经常在老丁面前谈谈理想，说说不可实现的梦，高喊力源文化的口号就是体现能力吗？做事能力再强，老丁看不见的都不是人才，一旦被扣上帽子就永不翻身了，于荣青就是个很好的例子。

不会吧

标题：

2006/10/30 17:42:47

能让5个到10个球，是不是把姚明请来了

haha

标题：

2006/10/30 17:03:06

前面利源提出跟咱们挑战篮球，不知大家有何意见，干脆咱们让他们5个球和他们比一场，大家觉得如何？要不让他们10个？
有意者和周主任联系。
呵呵······

转话

标题：

意见－－实现不了的“企业文化”不是该企业的文化

2006/10/30 12:51:14

    “力源文化”定义得很好，如果能变为现实的话，那将是力源人之福，更是力源之福。
    目前公司的现实与之有一定的差距，如“力源的享乐观”、“力源的同事观”。
    在公司，能够快乐工作的、觉得工作是一件快乐事情的人应该很少（我所了解的），多数人都是在压抑与无奈的心情下工作。
    如果想实现“众人乐乐，大乐！天下乐乐，极乐！”的力源文化，需要采取一些切实有效的措施，改变目前的一些管理方法、制度，否则，你的员工会认为你虚伪（请别生气，忠言逆耳）;还有“力源的同事观”，就目前的情形……难度很大。

hehe

标题：

企业文化“批判”之评论二

2006/10/30 6:51:50

三、关于金钱观，太直白了吧，建议改为价值观算了，免得像我刚来时候理解错误，认为：“你不想给高点的工资也就算了，还说这些风凉话？”当时还在想：“咱企业是咱的赚钱机器，可俺工资咋比同学低那么多呢？难道是咱的机器破？不对啊，那车间里那些老员工比俺拿的多了好几倍，也不错啊”，俺终于克服了不患寡而患不均的坏思想，坚持迟早咱会拿到和车间工人一样高的工资的信念，呆了下来，现在也算锻造出了不错的气度、眼光和胸怀。因此很理解人力资源部的同事，确实思想工作难做，有代沟啊！

hehe

标题：

企业文化“批判”之批判之评论稿

2006/10/30 6:33:53

  呵呵，在评论一下我眼中咱们的企业文化
  －－多亏咱这里没采用实名制，否则早被鸭蛋砸死喽······
  一、关于赛马制，人生就是一场竞赛，男人就要对自己狠一点！从这个意义上来说，这个赛马制，从出生到大学到工作，我们都在不断的竞争，在比赛。可怜我一直以来都认为赛马制只是在一个公司用于选拔人才采用的一个体系，一个制度，也就是说通过一些相对客观、明确、为企业所公认的数据、标准等来评价人才、激励人才、选拔人才。现在看了丁总这么一说才明白原来还包括这么多的内容啊，还包括服不服气、标准的标准的问题。

高深！
二、关于人才关，二一世纪什么最值钱？人才！果然人才在每个企业中都起到了决定性的作用。偶还以为这是对企业使用人才的指导思想呢？不过我对召的人没留住有不同观点。首先，他们不认同咱们的企业文化，这种人迟早要走，就算您让比尔·盖茨当人力资源部经理，估计也只会多浪费咱企业的时间而已;其次，还是应该发挥咱们的企业文化的力量，来汇聚人才，汇集和我们有共同价值观的人才来和我们长醉不醒！其实他们走并不是因为思想工作做得不够，而是他们太年轻，有代沟，还理解不了咱们高深的企业文化，还有他们太浮躁，没耐心，只要他们年纪到了咱们的程度，应该也能理解了，不过不管怎么说，总是很可惜啊，不过更可悲啊！

hehe

标题：

企业文化“批判”之批判之讨论稿

2006/10/30 5:35:03

    哦，不知此老丁是否彼老丁，看口气应该是，俺这人没啥本事，但眼高手低、善于纸上谈兵。呵呵，讨论讨论，发挥发挥特长！
  首先重新看一下网上某人的观点：“目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。
我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。”
    因此，基于共产党一贯的批评与自我批评原则，有则改之无则加勉的方针，重新审视一下咱们的企业中关于企业文化是否存在以上问题，程度如何？进而才能研究如何改进。

?

标题：

2006/10/29 19:31:29

饿了?要吃人?

我饿了

标题：

2006/10/29 17:42:41

我饿了，有钱吃吗？